。无论什么时候，只要他们感受到自己受到不公平，就会采取措施来改变这种状态。结果可能就是大大降低工作积极性和生产率，产品质量。
公平不是绝对的。因此，为了让大多数员工感受到公平，管理者应该制定一些评估绩效来量化评估标准；遵循企业一致性，以及采取一些其他措施增加员工的公平感。这样可以让员工感受到自己所付出的努力和得到的结果和别人对比是公平的。即使某些员工对自己的工资不满意也能和上司进行合理的沟通去解决。
三、期望理论
期望理论的一般含义是：当人们预期某种行为能带给个体某个特定的结果，而且这个结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。[6] 通过对于这一理论的理解，我们可以通俗地讲：我必须付出多大的努力才能达到某一业绩水平？达到这一业绩水平我能获得什么奖赏？这种奖赏是否能够吸引我为之而去努力工作去实现它？举个例子，一个学生去某公司做销售代理。她最喜欢的奖励是公司提供的香港七日游。但是，想要获得那样的奖励，她必须达到一定的业绩水平。即超出她销售目标的20%。她愿意努力工作的程度取决于必须达到的工作水平和达到一定业绩获得奖励的可能性。因为她重视这个奖励，所以她努力地想工作超过自己的销售目标。这个例子很明显地说明了当某一项奖励吸引到某员工时，她便会通过努力工作达到一定的业绩水平去赢得这次奖励。
因此，在激励员工的方式上，我们可以根据不同员工的不同期望需求设定不同的奖励来吸引和拉动员工工作的积极性，以实现员工工作效率和生产质量的提高。
激励员工从来就不是一件容易的事，员工进入组织的门槛高低不同，包括人格、技能、能力等。他们对领导的期望也不同。对于多元化的员工队伍，应该采取不同的激励方案。①激励专业人员 专业人员不同于非专业人员，他们往往忠于自己的专业。哪些因素可以激励专业人员呢？专业人员大都把金钱和晋升放在次要地位，因为他们往往有较高的收入，而且热爱自己的工作。在他们看来，工作的挑战性应该放在较高的位置，他们喜欢寻找方法解决问题。专业人员还十分看重别人的支持和鼓励。②激励低技能、工资最低的员工 对于这样的员工光靠金钱激励是不行的，管理者应该考虑提升这些员工的技能。此外，还可以进行口头上的表扬和赞扬。
对于员工激励问题，我建议管理者应该认清个体差异，对不同的员工分配不同的任务，进行人与工作的
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