R一个人的事。”
苏是喝了一口水，看了一下台下，并没有发现那双专注的眼睛。
“招进公司的人才最终是为业务部门服务的，因此招聘过程中HR与用人部门的沟通至关重要。HR不仅仅要充分地和用人部门沟通，详细了解用人部门的需求，此外还应该吸引他们参与到招聘环节中，尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和质量，HR也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来，大家都认同这个观点。
“接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化，候选人的面试表现也越来越千篇一律，模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等，都让HR越来越难判断他们的真实能力。其实，如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等，并在与他们的面试和对话中，主动表达出对他们的了解，让他们看到你的真心，候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时，决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”
“好，接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历？有些HR会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知，很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。
其实，在发布招聘需求的时候，不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道，最合适的人可能起初并不具备某项技能，但他们的学习能力却不容小觑。所以，适当放宽最初的职位要求，将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖，等待求职者找上门来。而事实上，市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作，但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此，想挖到更好的人，光发布招聘需求还远远不够，被动型人才需要你主动去“撩”。当然，主动出击需要花费HR更多的精力，但收获同样是成正比的。”
“说得好。说得好！”于小伟的声音突然比苏是还响亮，说完还鼓掌，弄得大家全部往他看去，苏是也成功注意到他。
她只能冲他笑一下，继续讲，“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么，不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重，主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的
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