商洛宇也是银行的法律顾问，熟知银行法规制度，“银行一般都有规定，得上班一年整，或者是发年终奖的时候在本单位才能享受，而且银行里的物理网点都是一个小单位，一般都和效益挂钩，这得看领导的心情了。”
比如这个网点今年除基本工资外，效益工资有100万，上下层级如何分配，领导是全拿出来按绩分配还是拿一部分出来，分配的比例是多少，奖罚力度多大，倾斜方面如何，得到的效果完全不同。
商洛宇举了简单的例子，哪怕是两家二级支行，同样的业绩同样的人员，得到的奖励也有可能差别很大。
再说年终奖是各个公司企业根据自身盈利情况年底向员工发放的奖金，年终奖虽然被看做员工奖金的一部分，但目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定，一般来说，年终奖的计算应该根据劳动合同或者用人单用的规章制度发放。
简单来说就是：看、老、板、心、情!
“那你就不清楚了吧？我接的两个劳动仲裁案件中，法院对于中途离职的职工的年终奖请求都有支持，哪怕是他们规章制度里有写得工作一个自然年度才有年终奖金。”
黄一曦得意地笑了笑，就算单位有了明确的规章制度，但法律上，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持离职职工得到一定比例的年终奖，和离职员工一样，按同工同酬原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持“新进员工”得到一定比例的年终奖金。
黄一曦说的商洛宇自然明白，她是依据上位法优先于下位法原则而打的官司，在效力较高的规范性法律文件与效力较低的规范性法律文件相冲突的情况下，应当适用效力较高的规范性法律文件。该原则主要适用于位阶具有高低之分的规范。
而且可以说，不管是《劳动法》、《劳动合同法》还是《劳动合同法实施条例》和《劳动合同法实施细则》，都是偏向劳动者的，对劳动者的保护几乎百分之百，劳动者告老板一告一个准，还有好多钻空子坑老板的钱的。说句不好听的，公司里如果遇到这种维权的劳动者，老板才是弱势群体。
但是对于老实的劳动者和游离法律灰色地带的老板来说，一部再健全的法律，也无法改变低执行力的结果，比如双休这个制度，很多企业都没办法做到双休，大多企业对于文职和后勤人员，还是保证单休制度，但对车间等劳动技术较低的地方，大多是一个月停两天，一天上10-12小时。
别看每年年底新
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