中国在改革开放后，才开始出现企业家群体，大多数都是“创一代”，还没有产生过现代企业制度下的“百年老店”，但是国外资本主义国家，却已经有很多“基业长青”的案例可循。
比较典型的就是GE（通用）：
当年韦尔奇的接班人计划分为5个步骤：1、在现任总裁卸任前8年启动接班人计划，拟定数十人的候选人名单。2、接班人职务锻炼计划，让董事会对候选人进行全面了解。3、对大名单进行进一步筛选和考察。4、董事会选出最后的获胜者，并在原总裁的带领下度过适应期。
1993年岁末，韦尔奇专门成立“未来CEO考察、培养、甄选委员会”，他自己亲自挂帅。不久后，委员会对来为的CEO开列了一个特征清单，包含有愿景、诚实、价值观、领袖气质、公平、经历、平衡、勇气等条件，还需要候选人有对学习新知识的强烈欲望，能够轻松处理复杂事务的能力，有耐心面对突发事情的发生。
除了这些才能外，选取条件还包括：
1、拥有最强的领导能力
2、寻求最优化公司行政管理才能
3、交接时尽量保留所有候选人，保持GE的优秀团队
4、将有损组织的竞争性减小到最低
5、给候选人以充分施展才华的机会
6、考虑到公司的规模和复杂程度，给予候选人充分的准备时间……
所以说，一家大型公司的领导人接班人培养，可以说是一个系统性工程。
林风和李东、王浩讨论之后，觉得也不能简单凭借前世的记忆，就选定某人为未来的CEO人选。
而是应该从现在开始，在风行集团成立一个类似“轮值班委会”的制度，对集团高管和各事业群老大、控股公司的总裁们进行定期轮岗。
让这些人多经历集团内多个部门，充分了解和熟悉集团的各个业务板块，培养他们的大局观和多面手能力。
这个机构与之前的“战略决策委员会”、“战略管理执行委员会”不同，是专门针对“总裁级”人员进行培养和轮值的机构。
最后确定，这个机构的名字叫“集团轮值执行总裁制度”，组成以李东、马化腾、张勇、刘炽平、张志帧5人组成的“总裁班委会”，每6个月轮值一次，第一任执行总裁为李东。
这其实和华为的轮值CEO制度很像，但不同的是人选更多，林风希望从中优中选优的选择一位将来能够接任风行集团C
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